Rozróżniamy następujące rodzaje umów:

• Cywilnoprawne – umowy cywilnoprawne reguluje Kodeks Cywilny. Do umów cywilnoprawnych zaliczamy:

        Umowa o dzieło jest to umowa, która ma na celu wykonanie określonego przedmiotu umowy. Umowa o dzieło jest atrakcyjną formą dla pracodawcy z powodu niższych kosztów pracy, a dla pracownika z tytułu wyższego wynagrodzenia wynikającego z nie pobieranych składek do ZUS przez pracodawcę.

        Umowa zlecenie, jest to umowa na określony czas, dotycząca przede wszystkim usług jakie wykonujemy systematycznie w czasie trwania umowy. W umowie tej dopuszcza się wykonanie zlecenia przez osobę trzecia, w odróżnieniu od Umowy o pracę. Umowę taką można rozwiązać przed czasem wskazanym w umowie. Obowiązkiem pracodawcy jest opłacenie składki rentowej i emerytalnej, pobierana jest również zaliczka na podatek dochodowy, natomiast ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne. Do ubezpieczenia społecznego nie zgłasza uczniów oraz studentów do 26 roku życia, bez względu na rodzaj szkoły czy system nauki. 

        Umowa agencyjna, jest to rodzaj umowy, w której osoba przyjmująca zlecenie zobowiązuje się do stałego pośredniczenia w sprzedaży czy też nawiązywania umów w imieniu zleceniodawcy lub na jego rzecz. Za swoją pracę agent może żądać wynagrodzenia np. w postaci prowizji od nawiązanej umowy lub sprzedaży – wysokość prowizji powinna być ustalona przez zleceniodawcę. Agentem powinna być osoba prowadząca własną działalność oraz odpowiednio kwalifikowana do powierzonych czynności.

        Wszystkie spory wynikające z umów cywilnoprawnych rozstrzyga sąd cywilny, a nie jak w przypadku umów o pracę sąd pracy.

      Pracodawcy bardzo często wykorzystują możliwość zatrudnienia pracownika na warunkach umowy cywilnoprawnej pomimo tego, że pracownik wykonuje pracę na danym stanowisku, za określoną stawkę godzinową, w określonym czasie, pod kierownictwem pracodawcy i zgodnie z Art.22.§1 Kodeksu pracy, powinien podlegać umowie o pracę.

      W celu zlikwidowania występującego procederu, ustawodawca wprowadził w ramach kolejnych nowelizacji Kodeksu pracy tzw. miękkie domniemanie stosunku pracy, w których opisany powyżej przypadek nadużywania umowy cywilnoprawnej podlega Kodeksowi pracy mimo, że zawarte w umowie warunki wskazują na umowę cywilnoprawną.

Powołano też Państwową Inspekcję Pracy, która w imieniu pracowników wytacza powództwa o ustalenie stosunku pracy.

      Gdy kontrola z urzędu wykaże, że pracodawca nawiązał umowę w sposób niezgodny z prawem chcąc zaoszczędzić na kosztach pracy, w konsekwencji grozi mu:

a) ponowne naliczenie składek,

b) dopłata do podatku dochodowego,

c) kłopoty z odliczeniem VAT.

• Umowy o pracę wszelkie regulacje umów o pracę określa Kodeks Pracy. Rozróżniamy umowy:

1. na okres próbny
2. na czas określony
3. na czas wykonywania określonej pracy
4. na czas określony ze względu na zastępstwo nieobecnego pracownika
5. na czas nie określony

      Umowa na okres próbny ma na celu wzajemne sprawdzenie zarówno przez pracownika jak i pracodawcę wszystkich praw i obowiązków, które w późniejszym etapie będą miały wpływ na podpisanie umowy na czas określony lub nieokreślony. Pracodawca podpisując z pracownikiem umowę na okres próbny sprawdza jego przydatność oraz doświadczenie, natomiast pracownik ma możliwość zapoznania sie z warunkami pracy oraz obowiązkami w danej firmie. Umowa na okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy.

      Umowa na czas określony jest zawarta na czas wskazany w umowie z możliwością rozwiązania tejże umowy przed określonym czasem, w kilku zasadniczych przypadkach:

1. Jeśli w umowie zawarto stosowną klauzulę o dopuszczalności rozwiązania umowy z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia (brak klauzuli uniemożliwia rozwiązanie umowy przed terminem na jaki została zawarta),

2. Umowa musi zostać zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy.

      W przypadku, gdy powyższe warunki nie zostały spełnione pracownik nie może wypowiedzieć umowy, nie może też zostać zwolniony (wyjątek stanowi zwolnienie dyscyplinarne).

     Zawarcie trzeciej umowy na czas określony, z jednym pracodawcą (gdy między zakończeniem jednej, a początkiem drugiej nie upłynął okres 1 miesiąca), jest równoznaczne w skutkach prawnych z podpisaniem umowy na czas nie określony.

      Umowa na czas wykonywania określonej pracy jest zawierana nadzwyczaj rzadko, od umowy na czas określony różni ją tylko to, że nie jest zawierana na konkretny wskazany czas, ale na wykonanie określonej pracy, której zakończenie jest równoznaczne z ustaniem stosunku pracy.

      Umowa na czas określony ze względu na zastępstwo nieobecnego pracownika - w tego typu umowach jak sama nazwa wskazuje, mamy do czynienia z zastąpieniem stałego pracownika na czas jego dłuższej nieobecności innym spełniającym wymagania kandydatem. Przy zawieraniu umowy podaje się imię i nazwisko zastępowanego pracownika z zaznaczeniem, że umowa trwa do momentu powrotu nieobecnego pracownika, czyli np. do zakończenia trwania zwolnienia lekarskiego. Jest to niekorzystny typ umowy dla pracownika z powodu niestabilnego zatrudnienia. Zadowolonym może być jedynie kandydat podejmujący swoją pierwszą pracę, w celu zdobycia niezbędnego doświadczenia. W tego typu umowach nie mają zastosowania przepisy mówiące o konieczności przedłużenia umowy z ciężarną pracownicą, której umowa miałaby wygasnąć po trzecim miesiącu ciąży.

      Umowa na czas nie określony jest najbardziej pożądaną przez pracowników formą zawarcia stosunku pracy z pracodawcą. Korzyści płynące z nawiązania umowy bezterminowej to przede wszystkim stabilność zatrudnienia, wydłużony okres wypowiedzenia oraz konieczność uzasadnienia powodu rozwiązania umowy przez pracodawcę.

      Oprócz dokumentu w postaci nawiązanej (podpisanej przez obydwie zainteresowane strony) umowy, pracodawca powinien założyć każdemu pracownikowi tzn. akta osobowe, które przechowywane są w siedzibie firmy.

     W aktach osobowych powinny znaleźć się m.in. kopie dokumentów dostarczonych przez pracownika, (świadectwo ukończenia szkół, świadectwa pracy, różnego rodzaju ukończone kursy itp.), wszelakie dokumenty związane z ubieganiem się o stanowisko pracy, czyli CV wraz z listem motywacyjnym, kwestionariusz osobowy, zaświadczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do wykonywania określonej pracy oraz o przeprowadzeniu szkolenia BHP.

      Koszty związane z profilaktycznym badaniem lekarskim, a także ze szkoleniem BHP pokrywa pracodawca.

      Obowiązkiem pracodawcy jest zgłoszenie pracownika, do 7 dni od rozpoczęcia przez niego pracy, do ubezpieczenia społecznego.